ගැබිනි මව්වරුන්ගේ රැකියා සුරක්ෂිතතාවට එන අලුත් නීතිය

ගැබිනි මව්වරුන්ගේ රැකියා සුරක්ෂිතතාවට එන අලුත් නීතිය

බ්‍රිතාන්‍යයේ Employment Rights Act 2025 යටතේ ක්‍රියාත්මක වීමට නියමිත නව රෙගුලාසි සම්බන්ධයෙන් පැවති රාජ්‍ය මට්ටමේ අදහස් විමසීම (Statutory Consultation) 2026 ජනවාරි 15 වනදායින් නිල වශයෙන් අවසන් වුණා. මෙය හුදෙක් පරිපාලනමය පියවරක් පමණක් නොව, ගැබිනි මව්වරුන් සහ අලුත උපන් දරුවන් සිටින දෙමාපියන්ගේ රැකියා සුරක්ෂිතතාව සම්බන්ධයෙන් එරට නීති පද්ධතියේ සිදුවන දැවැන්ත වෙනසක ආරම්භයයි.

එංගලන්තයේ වෙසෙන ශ්‍රී ලාංකික වෘත්තිකයන්ට මෙන්ම කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යාපාර (SMEs) පවත්වාගෙන යන අපේම ප්‍රජාවට මෙම නීතිමය වෙනස ඉතා තීරණාත්මකයි. සරලවම කිව්වොත්, බ්‍රිතාන්‍ය රජය දැන් ගමන් කරමින් සිටින්නේ "ආරක්ෂිත කාලසීමාවක්" (Protected Period) සහිත නව ආකෘතියක් දෙසටයි.

වෙනස සිදුවන්නේ කොතැනද?

මෙහි ප්‍රධානම වෙනස සිදුවන්නේ "Extended Protected Period" හෙවත් රැකියා සුරක්ෂිතතාව හිමිවන කාලසීමාව දීර්ඝ කිරීම තුළයි. Employment Rights Act 2025 හරහා මූලික නීතිය සම්මත වී ඇති අතර, එය ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය මෙම සාකච්ඡා වටයෙන් පසුව තීරණය වනු ඇති.

• පවතින තත්ත්වය (Before): යම් ආයතනයක සේවක කප්පාදුවක් (Redundancy) සිදුවන විට, අනෙක් අයට වඩා ප්‍රමුඛතාවක් ලැබුණේ මාතෘ නිවාඩු (Maternity Leave) මත සිටින කාලය තුළ පමණයි. සේවිකාව නැවත සේවයට වාර්තා කළ වහාම ඇයව ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීමේ (Restructuring) අවදානමට ලක්වීමේ ඉඩක් තිබුණා.
• නව නීතිය (After): මෙම ආරක්ෂාව සේවිකාව තමන් ගැබ්ගෙන ඇති බව සේවාදායකයාට දැන්වූ මොහොතේ සිට ආරම්භ වෙනවා. එය මාතෘ නිවාඩු කාලය පුරාම පවතින අතර, වැදගත්ම කරුණ වන්නේ ඇය නැවත සේවයට පැමිණ මාස 6ක් යනතුරු මෙම රැකියා සුරක්ෂිතතාව බලාත්මක වීමයි.

"Priority Status" යනු කුමක්ද?

බොහෝ දෙනා වරදවා වටහා ගන්නා කාරණයක් නම්, මෙය සේවකයින් ඉවත් කිරීම සම්පූර්ණයෙන්ම තහනම් කිරීමක් (Ban on firing) බවයි. එය එසේ නොවේ. මෙය ක්‍රියාත්මක වන්නේ "ප්‍රමුඛතා පලිහක්" (Priority Shield) ලෙසයි.

නව රෙගුලාසි යටතේ, යම් සමාගමක් Redundancy ක්‍රියාවලියක් අරඹන්නේ නම්, එම ආයතනය තුළ ඇති වෙනත් සුදුසු පුරප්පාඩු (Alternative vacancies) වෙනත් ඕනෑම අයෙකුට ලබා දීමට පෙර, මෙම ආරක්ෂිත කාලසීමාවේ සිටින සේවිකාවට ලබා දිය යුතුමයි. යම් හෙයකින් සුදුසු පුරප්පාඩුවක් තිබියදී එය ඇයට නොදී ඇයව සේවයෙන් ඉවත් කළහොත්, එය ස්වයංක්‍රීයවම අසාධාරණ ඉවත් කිරීමක් (Unfair Dismissal) ලෙස සැලකෙනවා.

ව්‍යාපාරිකයන්ට සහ සේවකයන්ට බලපාන හැටි

SiBuzz කියවන එංගලන්තයේ ව්‍යාපාර හිමිකරුවන්ට මෙය මෙහෙයුම්මය වශයෙන් අභියෝගාත්මක විය හැකියි.

• සේවාදායකයන්ට (Employers): සාමාන්‍යයෙන් සේවිකාවක් නැවත වැඩට එන කාලය (Return-to-work window) ව්‍යාපාර හිමිකරුවන් තම ආයතනයේ අවශ්‍යතාවන් නැවත සමාලෝචනය කරන කාලයක්. නමුත් නව නීතිය යටතේ, නැවත පැමිණෙන මවක් ඊළඟ මාස 6 තුළ ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීමේදී ඉවත් කිරීම ඉතා අපහසුයි. එසේ කිරීමට නම් අදාළ තනතුර සම්පූර්ණයෙන්ම අහෝසි වී ඇති බවත්, ආයතනයේ වෙනත් කිසිදු විකල්ප තනතුරක් නොමැති බවත් ඔප්පු කිරීමට ඔබට සිදු වෙනවා.
• සේවකයන්ට: මෙය "Motherhood Penalty" ලෙස හඳුන්වන, දරුවන් ලැබීම නිසා කාන්තාවන්ගේ වෘත්තීය ජීවිතය අඩාල වීමේ අවදානමට එරෙහිව ලැබෙන ප්‍රබල රැකවරණයක්.

කතා නොකරන පැත්ත: සැඟවුණු අවදානම්

මෙම නීතියේ අරමුණ යහපත් වුවත්, එහි දෙවන මට්ටමේ අතුරු ඵල ගැනද අප අවධානය යොමු කළ යුතුයි.

1. "Silent Hiring Freeze" අවදානම: ගැබිනි මව්වරුන් හෝ නව මව්වරුන් සේවයෙන් ඉවත් කිරීම නීත්‍යානුකූලව අපහසු වන විට, කුඩා පරිමාණ ව්‍යාපාර (Small businesses) දරු ඵල අපේක්ෂා කළ හැකි වයසේ කාන්තාවන් බඳවා ගැනීමට මැලි විය හැකියි. මෙය නීතිවිරෝධී වෙනස් කොට සැලකීමක් වුවත්, බඳවා ගැනීමේ අදියරේදී (Recruitment phase) මෙය පාලනය කිරීම ඉතා අපහසුයි.
2. SME වලට ඇති පීඩනය: ක්ෂුද්‍ර ව්‍යාපාරවලට මෙය විශාල බරක් විය හැකියි. විශේෂයෙන්ම ආරක්ෂිත කාලසීමාවේ සිටින සේවිකාවට වඩා වෙනත් අයෙකු අදාළ විකල්ප තනතුරට සුදුසුකම් ලබා ඇති අවස්ථාවක පවා, නීතිය නිසා අඩු සුදුසුකම් සහිත අයෙකුට එම තනතුර දීමට සිදුවීමෙන් අභ්‍යන්තර ගැටුම් ඇති විය හැකියි.

ඊළඟ පියවර

ඔබ ව්‍යාපාරයක් පවත්වාගෙන යන සේවාදායකයෙක් නම්, දැනට පවුල් නිවාඩු (Family leave) මත සිටින හෝ මෑතකදී නැවත පැමිණි කාර්ය මණ්ඩලය සම්බන්ධ ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීම් ඇත්නම් ඒවා තාවකාලිකව නවත්වන්න. මෙම නීතිය බලාත්මක වන නිශ්චිත දිනය ඉදිරි සති කිහිපය තුළ ප්‍රකාශයට පත් කිරීමට නියමිත බැවින්, අවසන් ව්‍යවස්ථාපිත ලියවිල්ල (Statutory instrument) නිකුත් වන තුරු ඉවසීම නුවණට හුරුයි.

මූලාශ්‍රය (Source): https://www.gov.uk/government/consultations/make-work-pay-enhanced-dismissal-protections-for-pregnant-women-and-new-mothers